Reforma laboral 2022: puntos claves a tener en cuenta.

La reforma laboral 2022 ya fue publicada en el Real Decreto-ley 32/2021, te contamos de qué se trata y toda la información que necesitas para entenderla.

El principal objetivo de esta reforma tan reciente es el de reducir la precariedad y la temporalidad en el empleo. Por lo tanto, supone una serie de modificaciones que afectarán a diferentes ámbitos del mercado laboral.

Todo lo que tienes que saber sobre la nueva reforma laboral 2022

Garantizar el empleo y la transformación del mercado de trabajo, son algunas de las razones por las que existe esta nueva reforma. Por lo que trae consigo diferentes medidas que los negocios deben conocer, sin importar su magnitud.

Desde cuando se aplica

Su publicación se hizo el 30 de diciembre de 2021 en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pero entró en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.

Modificación tipos de contratos

Los cambios más relevantes de esta reforma se han introducido en la contratación de duración determinada, los contratos fijos discontinuos y contratos fijos de obra, estos últimos relacionados con el sector de la construcción.

• Contrato indefinido: se introduce como carácter prioritario y solo podrá darse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Se debe justificar la temporalidad de la contratación y especificando las razones concretamente y la duración prevista.
• Contratos fijos discontinuos: pasan a introducirse aquellos de prestación intermitente, los cuales tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Están especialmente dirigidos a los segmentos que hasta ahora han incurrido en la contratación temporal.
• Contratos formativos: en la nueva reforma se establecen dos de estos contratos, el de formación dual o en alternancia trabajo-formación y para la obtención de la práctica profesional. El primero tiene una duración de entre 3 meses y dos años y su objetivo es compatibilizar la actividad laboral retribuida con el proceso formativo, estudios universitarios o catálogo. El segundo no puede ser inferior a 6 meses, ni mayor a 1 año, y se dirige a quienes están en posesión del título universitario.
• Encadenamiento contratos temporales: se adquirirá la condición de persona trabajadora fija cuando en un periodo de 24 meses se contrató a una persona en un plazo superior a los 18 meses en la misma empresa, utilizando dos o más contratos por circunstancias de la producción.
• Contrato indefinido adscrito a obra: están específicamente relacionados con el sector de la construcción, por lo que su objetivo principal es el desarrollo de tareas o servicios de este sector. Por esta razón, la empresa de la obra tiene la obligación implícita de efectuar propuestas a la persona trabajadora para su recolocación.  

Cambios en el ERTE y Mecanismos de red

Esa nueva normativa también trae consigo la modificación de la regulación de los ERTE y se crea el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo con dos nuevas modalidades.

En el caso del ERTE ETOP, queda establecido que la empresa podrá reducir o suspender la jornada de trabajo temporalmente por diferentes causas y el periodo de consultas se reduce a siete días para aquellas que tengan menos de 50 trabajadores.

En cuanto al ERTE por fuerza mayor, se añade como impedimento o como limitación a la actividad normalizada de la empresa, como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente y como causa específica de fuerza mayor temporal.

Finalmente, el mecanismo red tiene el objetivo de ser un mecanismo de flexibilidad y estabilización de empleo, para que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. El mismo tiene dos modalidades, la cíclica y la sectorial, ambas con derecho a exoneraciones.

Contratas y subcontratas

Su aplicación será igual al de la empresa principal contratante o al convenio sectorial, teniendo en cuenta los tipos de funciones que desarrollan las personas trabajadoras.

Nuevas multas

La nueva reforma también trae un endurecimiento en las sanciones en materia de contratación temporal, por lo que se fijan nuevas infracciones graves que irán desde los 1.000 euros, para su modalidad más leve, hasta los 10.000 euros en su grado máximo.

Existen diferentes aspectos en la normativa que pueden ser objeto de sanciones, entre los que destacan:

• Transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contratos.
• Formalización irregular de los contratos de puesta a disposición.
• Contratos de duración determinada/temporales.
• Contratos de trabajo en períodos de aplicación de ERTE o RED.
• Efectuar externalización en aplicación de ERTE o RED.
• Efectuar despedidos, supresiones o reducciones ERE durante ERTE o RED.

También se impondrán multas de modo individualizado en los casos de emisiones de contratos que no se rijan por la nueva normativa.

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